Coaching Engagement Emocional

O  Coaching Engagement Emocional permite a integração do indivíduo e de pequenas equipas em processos de treino completamente adaptados à realidade, que envolvem os participantes de acordo com a Metodologia Soulmindbody Life Concept. 

O Coaching engagement emocional individual permite o desenvolvimento de um processo baseado numa relação de um para um, desenhada especialmente para encontrar oportunidades de desenvolvimento de Liderança pessoal e profissional em indivíduos.

As nossas metodologias de Coaching engagement emocional asseguram que o Coach e o Coachee construam uma relação positiva e saudável, o que permite ao coach coordenar o assessment constante do indivíduo, desafiando o participante e encorajando-o a empenhar-se no auto-desenvolvimento dos seus recursos pessoais, ao mesmo tempo que o suporta nesta mudança positiva para a desejada perfomance .

O Team coaching da SOLUÇÕES PLUS desenvolve equipas, aumentando drasticamente os seus níveis de produtividade, bem como a percepção de qualidade de vida, saúde e bem-estar, através da melhoria da comunicação, disciplina colectiva, pelo respeito, compreensão e de cooperação, etc. Todos os planos de desenvolvimento de uma equipa estão alinhados com as necessidades e os desafios da organização, no negócio. Na nossa metodologia de Team coaching a sua equipa usufrui de fortes mecanismos de feedback através de: assessment, feedback e coaching sobre os processos de trabalho colectivos.

As sessões que integram este tipo de projectos favorecem uma “sombra” e “espelho” para o executivo, ou equipas, confrontando-os com as suas decisões e visão dos problemas e situações, as quais reflectem sempre formas típicas de pensamento, e por isso mesmo, limitadas por natureza.  Cada indivíduo, ou equipa, dispõe de um Plano de Acompanhamento trimestral  (mínimo) que envolve um conjunto de sessões de trabalho que favorecem a criação, compromisso e implementação de acções concretas e mensuráveis,  com impacto no trabalho/família/amigos/comunidade.

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Tipologias do Coaching

Existem vários tipos de Coaching, os mais divulgados na actualidade são:

Coaching Executivo: tem como  objectivo capacitar executivos na sua performance e excelência pessoal. Ajuda o executivo na identificação de metas, valores, missão e propósito da empresa. Também trabalha a clareza da sua missão pessoal e empresarial, tendo como objectivo o equilíbrio dos propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes papéis vividos na empresa, na família e na sociedade.

Coaching de Performance: É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a desempenhar, a aprender e a atingir objectivos e metas através do seu auto-conhecimento e consciência  sobre a própria responsabilidade no crescimento profissional, tendo como objectivo fomentar as habilidades naturais dos profissionais Atinge os seus objectivos ao identificar os bloqueios internos e ao removê-los para a obtenção de resultados.

Coaching Pessoal ou de Vida:  tem como objectivo contribuir para a auto-realização da pessoa, ajudando-a a alcançar metas estabelecidas através de uma vida equilibrada com os seus valores pessoais. 

Ainda segundo a (FIC), a responsabilidade do coach consiste em descobrir, esclarecer e ajudar a chegar as metas pretendidas, assim como encorajar o auto-conhecimento e as descobertas sobre si mesmo e suas capacidades.

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Como funciona o Coaching

De acordo com Wolk (2008), o Coaching é um novo estilo onde o líder não apenas expande as habilidades e competências mas também proporciona motivação e enriquece o trabalho em equipa.

O Coaching baseia-se nos seguintes pressupostos básicos:

• As pessoas sabem mais do que imaginam;
• As pessoas possuem recursos, que nem sempre usam, para elevar sua performance;
• Perguntas adequadas, estimulantes e objectivas valem mais do que ordens e controlos;
• Todo erro representa uma oportunidade de aprendizagem;
• Metas desafiantes e viáveis estimulam as pessoas a darem o melhor de si;
• Querer é poder;
• As pessoas são capazes de mudar se assim o desejarem.

O "Coach" avalia as forças e fraquezas do seu cliente face aos objectivos visados e ao meio em que este actua, e define um plano que permita alcançar os resultados desejados. Normalmente o trabalho inicia-se com o cliente a definir o que quer trabalhar em si, os objectivos que pretende alcançar. As questões ou temas podem ser de origem pessoal ou profissional, como por exemplo, a gestão de tempo, o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipa, entre outras. Definida a meta, antes do Plano de Acções é feita uma análise de valores e crenças, onde são confrontados com a meta e se há congruência entre eles. Após obter estas informações é feita a definição das fases do Plano de Acções, com prazo determinado, recursos necessários e o comprometimento do próprio cliente em enfrentar este desafio.

Relativamente à duração do processo, este dura geralmente três a quatro meses, dependendo do caso e da resposta de cada indivíduo. No entanto, podem atingir resultados significativos através de sessões de uma hora, que podem ser presenciais ou não, depende da disponibilidade do cliente e da técnica utilizada pelo Coach. Os resultados são percebidos pelo próprio cliente, sendo de responsabilidade deste mesmo, assim como são apercebidos por pessoas que fazem parte do seu círculo de convivência.

Esta terapia trata-se de uma abordagem de desenvolvimento humano e profissional que tem como objetivo auxiliar profissionais de qualquer área, a obterem os resultados pretendidos com base nos seus próprios recursos técnicos e emocionais.

O Coaching pode funcionar como uma forma de estímulo e acompanhamento a longo prazo adaptada às necessidades de desenvolvimento pessoal, contribuindo para a estabilização e o desenvolvimento contínuo do procedimento profissional. Assim, o Coaching fomenta o cliente para a motivação, o rendimento, a capacidade de comunicação e o sucesso, aproveitando as suas capacidades e conhecimentos.

Procedimentos metodológicos: 

Deve-se observar os seguintes passos metodológicos: 

Em primeiro lugar estabelece-se um acordo de trabalho, explicificando as responsabilidades de cada um. Posteriormente, da-se a conhecer ao cliente toda a informação sobre o Coaching e os seus objectives concretos.  Depois de confirmar a sua aceitação do Coaching, começa assim a fase de cooperação. Identifica-se as áreas mais problemáticas e discute-se a duração aproximada do Coaching. Planifica-se as técnicas de moderação e as fases, por fim, discute-se a forma de controlo, a transferência de resultados e as conclusões.

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Requisitos para o Coach

O Coach pode ser um executivo da organização, um especialista externo/facilitador ou um colaborador interessado com suficiente experiência profissional e de vida. Deve:

• Ser capaz de motivar o grupo ou o colaborador;
• Não parecer ser um instrutor ou um sabe-tudo, mas ver-se a si próprio como um parceiro com uma responsabilidade especial e uma certa autoridade;
• Ter uma atitude positiva e ser capaz de provocar optimismo;
• Ser capaz de usar técnicas de comunicação e de moderação de forma eficaz;
• Ter aprendido a analisar e a estruturar os pontos fortes e fracos dos colaboradores;
• Ser capaz de promover a responsabilidade pessoal e apelar para a auto-estima do grupo ou do colaborador;
• Ter a capacidade de conduzir e apoiar o grupo ou o colaborador com a sua personalidade e imagem;
• Não ser necessariamente "especialista" na mesma área técnica do grupo ou do colaborador;
•  Ter suficiente experiência profissional e de vida na sua própria área para poder merecer confiança e reconhecimento.
  

O Coach desempenha diferentes papéis no processo de Coaching. Pode ser o apoiante e guia pessoal, o ouvinte activo e até uma "barreira" para as frustrações ou críticas. Requisitos adicionais em relação aos Coaches internos podem também surgir a partir da hierarquia na organização e dos seus envolvimentos na própria rotina do trabalho.

Os conflitos podem sempre surgir entre a filosofia da organização e os princípios de ética pessoal, técnicos ou económicos do Coach. Se tal situação de conflito surgir, o Coaching deve terminar imediatamente. Os Coaches externos têm a vantagem de observar e avaliar o processo de desenvolvimento de fora, sem estar envolvido no processo. Os Coaches externos estão a ser cada vez mais mobilizados pela gestão (Corrêa & Soares, 2008).

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Coach: Conceito e Importância

Outro termo muito utilizado nesta área é o Coach, que literalmente significa "técnico" em inglês; é o profissional especializado no processo de desenvolvimento do Coaching. É o Coach que conduz e facilita o processo levando o cliente a reflectir, chegar a conclusões, definir acções e, principalmente agir em direcção a seus objectivos, metas e desejos ( Hendrickson  cit. in Milaré & Yoshida 2007).

Ser Coach significa ser um profissional qualificado a ajudar os indivíduos a desenrolar as suas competências, levando-os de um posicionamento a outro sustentado pelos seus princípios e valores, enquanto a palavra Coaching é utilizada para designar o processo de ajuda (Corrêa& Soares, 2008).

Como actua, na prática, um Coach na relação com o seu colaborador? Múltiplas acções podem ser consideradas: Ajuda-o a aprender, mais do que ensina; ajuda-o a descortinar as áreas em que o seu potencial de desenvolvimento é maior; ajuda-o a desenvolver a sua inteligência emocional; ajuda-o a fazer opções, a descortinar e a definir as suas metas; ajuda-o a analisar os erros, as suas raízes e os modos de ultrapassá-los; coloca-se ao serviço, não controla; faculta-lhe as pistas que lhe permitam superar-se a si próprio; faculta-lhe guias de actuação, informações e pistas que lhe permitam optar e decidir; faz-lhe crítica construtiva, fornece-lhe feedback; gera-lhe orgulho nas realizações e reconhece-lhe o mérito; impele-o a aproveitar todo o seu potencial; inspira confiança, monitoriza o seu desempenho, motiva-o, não lhe impõe soluções, não julga, reconhece a independência e a autonomia do colaborador; é competente e empenhado; é prudente; respeita-o e é sincero na relação; transmite-lhe desafios concretizáveis, assim como sentimentos de segurança; revela abertura de espírito; e é paciente, mas sem perder o norte na pro-actividade.

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O Conceito de Coaching

A palavra Coaching é uma palavra de origem inglesa que traduzida para o português significa treino. A essência do Coaching é ajudar os indivíduos a resolverem os seus problemas e a transformarem o que aprenderam em resultados positivos para si mesmos e para a equipa que lideram. Neste sentido, Coaching é o processo de desenvolvimento de competências.

Competência é entendida como a capacidade de agir, de realizar acções em direcção a um objectivo, metas e desejos. O Coaching não é meramente uma técnica a ser transmitida e aplicada rigidamente em determinadas circunstâncias prescritas, mas uma maneira de tratar as pessoas, uma forma de pensar, uma maneira de ser, é a capacidade essencial de lidar com uma equipa (Withmore, 2006 cit. in Araújo & Ferreira, 2009).Coaching é libertar o potencial de uma pessoa para maximizar sua performance. Não é ensinar, é auxiliar a pessoa a aprender.

A Federação Internacional de Coaching (ICF-International Coach Federation) define Coaching da seguinte forma: “O Coaching Profissional é um relacionamento continuado de alto nível que auxilia as pessoas a produzirem resultados extraordinários em suas vidas, carreiras, negócios ou organizações. Através dele as pessoas aprofundam seus conhecimentos, aumentam sua performance e aprimoram sua qualidade de vida.”

O Coaching corresponde a uma buzzword recente no domínio da liderança. A sua prática, no entanto, é antiga. Corresponde a actuações do líder norteadas por um valor supremo: ajudar os outros a trilharem o seu próprio caminho de autodesenvolvimento. Estamos, portanto, perante um entendimento da liderança baseado numa relação "adulto-adulto". Já não é ao líder que compete descobrir o que é melhor para os subordinados - isso é algo que compete a cada um deles. Cabe-lhe ajudar cada colaborador a descobrir a forma de expressar melhor os seus talentos.

Dois significados do termo Coaching ajudam a compreender a sua aplicação ao mundo das organizações: por um lado, coach é o treinador, aquele que ajuda os seus pupilos a desenvolverem as suas capacidades. Por outro, é um meio de transporte, o que explica o processo de autodesenvolvimento como uma viagem de descoberta e melhoria. O Coaching não apenas expande as habilidades e competências para o desenvolvimento das pessoas, mas fornece as pessoas um alcance ao seu equilíbrio nas actividades profissionais, obtendo assim melhor qualidade de vida. É de todo importante que as pessoas estabeleçam os seus objectivos, seja a nível pessoal ou profissional, para através de uma análise de valores e crenças pessoais se possa obter congruência entre ambos.

O Coaching pode ser tomado como um processo que visa fomentar no colaborador o conhecimento de si mesmo e impulsionar o desejo de melhorar ao longo do tempo, bem como a orientação necessária para que a mudança se produza. Trata-se, portanto, de uma filosofia de liderança que assenta na ideia de que o desenvolvimento e a aquisição de competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos, e não apenas episódios limitados no tempo e espoletados pela hierarquia. A lógica do Coaching tende pois a ser privilegiada nas organizações que aprendem genuinamente, nas quais a responsabilidade pelo desenvolvimento é pessoal, embora apoiada e enquadrada pela organização. 

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O Coaching como ferramenta para a Saúde: sociedades organizacionais

Começarei por fazer uma breve análise sobre as sociedades organizacionais, começando por referir que existe uma necessidade em compreender como um grupo de indivíduos aprende e combina os seus conhecimentos, valores e crenças individuais, interpretando-as colectivamente.

As sociedades passaram por diversas mudanças estruturais, sendo aglomeradas num processo de globalização política, económica e tecnológica que afecta as organizações. Nem sempre as organizações reflectiram sobre a importância da questão da identidade grupal (Ulrich, 1998 cit. in Milaré & Yoshida 2007). Para Neri (2000), as organizações passam por importantes processos de transformações forçadas pela necessidade de competir e de sobreviver num mercado dinâmico e essencialmente exigente. Todas essas transformações organizacionais levam os indivíduos a um processo de mudança a nível comportamental. 

Além das pressões organizacionais que têm de enfrentar, verifica-se uma necessidade de aprendizagem para viabilizar a gestão da sua complexidade, diversidade e ambiguidade (Ulrich, 1998 cit. in Milaré & Yoshida 2007). O processo de aprendizagem reflecte-se em ideias inovadoras, é necessário observar como um grupo de indivíduos aprende e combina os seus conhecimentos e crenças individuais, interpretando-as colectivamente. Numa organização, o processo de aprendizagem individual de compreensão e interpretação partilhadas pelo grupo torna-se institucionalizado e expresso em diversas situações organizacionais: na estrutura de regras, procedimentos e elementos simbólicos (Fleury&Fleury (1995) cit. in Milaré & Yoshida 2007).

As mudanças organizacionais podem ser promovidas a partir de procedimentos, permitindo que as pessoas aprendam inicialmente de forma individual, para posteriormente aplicar os seus conhecimentos depois a um nível organizacional. Entre as modalidades de intervenção profissional existentes para obter as mudanças organizacionais desejadas, existe o Coaching. (Milaré & Yoshida, 2007). 

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